Aandacht voor de volgende vier zaken is dringend gewenst:

1. Oud zeer

Het is bezwaarlijk dat de werkgever in 2014 geconfronteerd wordt met een schadelast uit 2012. Er was in 2012 geen aanleiding om extra maatregelen te nemen. De vraag is of dit wel juist en rechtmatig is.

Tip: Zoek uit om welke ex-werknemers het gaat. Zijn er door het UWV/ Belastingdienst fouten gemaakt? Maak daarnaast werk van het met terugwerkende kracht in kaart brengen wie er uit dienst gegaan is. Leg daar een aparte administratie voor aan.

2. Uitval tijdens proeftijd

Een nieuwe medewerker een kans geven of het even aankijken is risicovol. Er is straks zelfs geen proeftijd meer mogelijk bij kortdurende contracten! De privacywetgeving maakt het moeilijk om door te vragen.

Tip: Maak nog serieuzer werk van het selectieproces. Bel alle referenties en eventueel oud-werkgevers na. Ik zie zelfs ontwikkelingen om aparte personeelsvennootschappen op te zetten.

3.  Onvoldoende inspanningen worden beboet

De nieuwe Ziektewet geeft het UWV de mogelijkheid om re-integratiekosten te verhalen bij de oud-werkgever. Gaat een medewerker ziek uit dienst, dan zal de afdeling Ziektewet van het UWV het re-integratiedossier bij de oud-werkgever opvragen. Blijkt dat er onvoldoende inspanningen zijn verricht levert mogelijk een rekening op van het UWV. Een voorbeeld: een administratief medewerkster functioneert prima. Na een eerste jaarcontract geeft de werkgever haar een tweede jaarcontract. Na twee maanden valt de medewerkster uit met forse psychische klachten. Het lopende arbeidscontract duurt nog 10 maanden. Behalve het opstellen van een probleemanalyse en een Plan van Aanpak doet de werkgever niets meer in het kader van de re-integratie. Daar zal het UWV een issue van maken. Waarom is er bijvoorbeeld geen arbeidsdeskundig onderzoek ingezet?]

Tip: Zet de verzuimbegeleiding bij werknemers met een tijdelijke overeenkomst net zo in als bij medewerkers die vast in dienst zijn. Maak daar geen onderscheid in.

4.  Ziek uit dienst

Als de werkgever voor een werknemer die uit dienst gaat een UWV-formulier ‘Ziek uit dienst’ moet invullen is er alle reden om nerveus te worden. Immers als de oud-werknemer ziek blijft, worden de Ziektewetuitkeringen inclusief een forse opslag 2 jaar later bij de werkgever in rekening gebracht. Stel dat deze oud-medewerker vervolgens in de WIA terecht komt gaat de financiële schade de komende jaren enorm oplopen. Als de werkgever een groeiende bedrijf is met een toenemende loonsom kan het zijn dat de bedragen die de oud-werknemer aan Ziektewet- en WIA-uitkering ontvangen heeft door de werkgever dubbel of driedubbel betaald worden. Zonder dat de werkgever er invloed op heeft. Dat is frustrerend. Als oud-werkgever heb je een groot financieel belang. Je bent echter afhankelijk van twee dingen:

1. De belastbaarheid van de ex-werknemer. Is er sprake van verbetering? Zijn de behandeltrajecten wel adequaat? Is er sprake van lange wachtlijsten? Bij het eigen risico dragerschap heeft de oud-werkgever c.q. zijn Ziektewetuitvoerder daar meer invloed op.
2. De inspanningen van het UWV. Het UWV gaat de arborol vervullen voor de oud-werknemer. Die rol levert het UWV een brevet van onvermogen op. Het feit dat het UWV voor zoveel instroom in WIA zorgt, was immers de aanleiding voor de nieuwe Ziektewet. De kans dat uw oud-werknemer, onder begeleiding van het UWV, in de WIA beland is 6 keer zo hoog als bij een gemiddelde werkgever. Daarnaast is de duur van de ziekteperiode gemiddelde twee keer zo lang als bij een private Ziektewetuitvoerders.

Tip: De Kort HR support bedient u met een goed advies. Met De Kort HR Support staat u er niet alleen voor !