Is het niet meewerken aan je reintegratie een grond voor ontslag op staande voet?

Indien een zieke werknemer weigert volledig mee te werken aan zijn reintegratie, dan mag u onder voorwaarden de loonbetaling onderbreken. Ontslag op staande voet is echter niet toegestaan, behalve als er bijkomende omstandigheden zijn.

U kunt als controlevoorschrift bij de reintegratie een zieke werknemer verzoeken om regelmatig in gesprek te gaan met de bedrijfsarts. Als de werknemer zich niet aan zo’n controlevoorschrift houdt, mag u in principe de loonbetaling onderbreken tijdens de periode waarin hij niet aan de reintegratieverplichtingen voldoet. Meld dit dan wel direct aan de werknemer en waarschuw hem in een eerder stadium dat hij de maatregel kan verwachten als hij stelselmatig zijn medewerking niet wil verlenen. Hierbij kunt u eventueel ook waarschuwen voor ontslag.

De Hoge Raad

Weigering controlevoorschriften geen dringende reden

Volgens de Hoge Raad is ontslag op staande voet voor het ontlopen van controlevoorschriften doorgaans geen mogelijkheid. In zo’n situatie ontbreekt een dringende reden voor ontslag. Een uitzondering hierop geldt als er bijkomende omstandigheden zijn. U moet dan wel kunnen aantonen dat u alles heeft geprobeerd om de werknemer aan de voorschriften te laten voldoen. Een voorbeeld van een werkgever die hierin slaagde, komt voort uit een zaak bij Rechtbank Limburg.

De rechtbank in Limburg

Wel dringende reden door negeren waarschuwingen

In de zaak had een werknemer meerdere keren het verzoek om de bedrijfsarts te bezoeken naast zich neergelegd en bovendien was hij niet goed te bereiken. De werkgever gaf hiervoor diverse waarschuwingen, maar deze sorteerden geen effect. Hierop besloot de werkgever de loonbetaling te onderbreken en uiteindelijk zelfs de werknemer te ontslaan. Dit ontslag op staande voet hield stand in een kort geding. De werknemer kon onvoldoende onderbouwen waarom hij het contact met de bedrijfsarts had ontlopen, terwijl de controlevoorschriften redelijk waren. Ook was zijn slechte bereikbaarheid voor zijn eigen risico en had hij de waarschuwingen niet moeten negeren.

De rechtbank in Rotterdam

Wel dringende reden door het hebben van heldere afspraken en goede vastlegging

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam heeft in augustus 2014 geoordeeld over de navolgende situatie. Bij werkgever is een werknemer in dienst vanaf eind 1999. De werknemer heeft zich in oktober 2012 ziek gemeld. In november 2012 heeft de werknemer een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen voor het zonder tijdig voorafgaand bericht tot drie keer toe niet (tijdig) te verschijnen op het werk.

In juli 2013 verscheen de werknemer opnieuw niet op het werk. De werkgever heeft op dat moment het loon opgeschort. In de periode juli 2013 tot juni 2014 heeft de werkgever passende werkzaamheden aangeboden aan de werknemer. De werknemer heeft geweigerd deze werkzaamheden uit te voeren.

De werkgever heeft uiteindelijk aan de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens dringende redenen.

Allereerst heeft de rechter vastgesteld dat de grondslag van het verzoek van de werkgever geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod tijdens ziekte. De grondslag ligt namelijk in het structureel en stelselmatig niet nakomen van verplichtingen en voorschriften.

De rechter gaat er daarbij van uit dat het oordeel van de bedrijfsarts – dat werknemer passende arbeid kan verrichten – juist is. De werknemer heeft hiertegen ook geen second opinion aangevraagd.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat het niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie dient te leiden tot een loonsanctie. Met andere woorden tot opschorting en/of stopzetten van loon. Slechts wanneer er bijkomende omstandigheden zijn kan alsnog geoordeeld worden dat er sprake is van dringende redenen voor ontslag.

De rechter komt in deze kwestie tot het oordeel dat het niet enkel gaat om de weigering van de werknemer om passende arbeid te verrichten maar ook om het zonder voorafgaand bericht stelselmatig niet op het werk verschijnen. In veel van die gevallen is de werknemer aanzienlijke tijd onbereikbaar geweest, waardoor het vaststellen van een (medische) reden voor die afwezigheid op die momenten ook niet mogelijk is geweest. Gebleken is dat eerdere loonsancties en uitdrukkelijke waarschuwingen geen effect hebben gehad. Onder deze omstandigheden is ontbinding wegens dringende reden gerechtvaardigd.

Verslaglegging

Uit het bovenstaande blijkt dat het niet eenvoudig is om tijdens ziekte te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan reintegratie. Het is echter wel belangrijk om het gehele ziekte- en reintegratietraject nauwkeurig te volgen en vast te leggen. Er kan een moment ontstaan waarop beëindiging van de arbeidsovereenkomst (wegens dringende redenen) aan de orde komt. Met De Kort HR Support staat u er niet alleen voor. Wij kunnen u daarin bijstaan en daarbij behulpzaam zijn.