In 2015 zijn er drastische wijzigingen aangebracht in de ontslagroutes en de ontslagvergoeding.

Een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

1. Vaste ontslagroutes

Er zijn twee vaste ontslagroutes:

• bedrijfseconomisch ontslag en ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV;
• ontslag om andere, in de persoon gelegen redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Het is nog steeds mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft na ondertekening een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer expliciet schriftelijk op de bedenktijd wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.

2. Houd rekening met de transitievergoeding

De ontslagvergoeding heet voortaan transitievergoeding. Alle werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

• zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest;
• de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

LET OP!: Ook werknemers met een tijdelijk arbeidscontract hebben recht op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar bij u in dienst zijn geweest.

Hoogte van de transitievergoeding

De vergoeding wordt per volledige periode van zes maanden opgebouwd. De regel is: 1/6 maandsalaris per zes maanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). En 1/4 maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit laatste geldt niet voor een werknemer die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) in dienst is.

LET OP!: De maximale transitievergoeding is per 1 januari 2016 verhoogd naar € 76.000,- (was € 75.000,-).

De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

LET OP!: De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Ontslagprocedures van voor die tijd worden nog afgewikkeld conform de oude regels.

Bepaling maandsalaris voor transitievergoeding

Het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding bedraagt het bruto all-in maandsalaris, inclusief een evenredig deel van de vakantiebijslag, de vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen variabele looncomponenten.

Geen transitievergoeding

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als:

• de arbeidsovereenkomst eindigt voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt;
• de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
• de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker; denk hierbij aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte of veelvuldig te laat komen;
• de werkgever in staat van faillissement is verklaard;
• aan de werkgever surseance van betaling is verleend;
• op de werkgever de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen (WSNP) van toepassing is.

LET OP!: In de loonadministratie moet u de transitievergoeding aangeven als loon uit vroegere dienstbetrekking.

Opgebouwde dagen van vorig jaar vervallen per 1 juli. Sinds de wet per 1 januari 2012 is veranderd, is het opletten geblazen voor ondernemers als het gaat om de vakantiedagen. Vanaf die datum vervallen de opgebouwde vakantiedagen een half jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd.

Het is zaak om je personeel op tijd in te lichten wanneer hun vakantiedagen dreigen te vervallen. Het is niet verplicht, maar wel zo netjes om dit te doen. Hebben ze nog veel dagen over die dreigen te vervallen, dan moeten zij de mogelijkheid krijgen om die op tijd op te nemen. Let er als ondernemer dan ook op dat je je vakantieplanning op tijd voor elkaar hebt. Zo voorkom je dat iedereen in de zomer tegelijk zijn dagen op wil nemen.

Vakantiedagen uit 2014 die nog over zijn, vervallen hierdoor eind juni 2015. Let op, het gaat hier wel om de wettelijke vakantiedagen, niet de extra vakantiedagen die op basis van cao of een andere regeling zijn toegekend. Die blijven vijf jaar geldig.

Afwijken van de wet

Van belang is om te zorgen dat je personeel deze dagen alsnog zo snel mogelijk opneemt of liever nog al heeft opgenomen. De bedoeling van de wet was immers het stuwmeer aan vakantiedagen aan te pakken. Is het niet mogelijk om de openstaande dagen op te nemen dan komen die dagen te vervallen. Er is een uitzondering: je mag met werknemers afspreken dat je de wettelijke vakantiedagen langer laat gelden. Denk hierbij aan ziekte, re-integratie of omdat het werk het niet toeliet. Dit moet dan wel in de CAO worden opgenomen of in de arbeidsovereenkomst met je werknemer. Bedenk hierbij wel dat dat je zo’n afspraak niet eenzijdig kunt wijzigen of intrekken.

Welke dagen eerst?

Wanneer je werknemers vakantiedagen opnemen kan er verwarring zijn: de laatst opgebouwde dag hoeft niet per se als eerste worden gebruikt. Hieronder zie je hoe lang welke dagen geldig zijn:

Soort vakantiedagen

– Bovenwettelijke vakantiedagen 2012: geldig tot 1 januari 2018

– Bovenwettelijke vakantiedagen 2013: geldig tot 1 januari 2019

– Wettelijke vakantiedagen 2014: geldig tot 1 juli 2015

– Bovenwettelijke vakantiedagen 2014: geldig tot 1 januari 2020

Bij het opnemen van vakantiedagen door je personeel kan het dus voorkomen dat eerst de wettelijke vakantiedagen van 2014 moeten worden opgenomen en daarna pas de oudere -maar langere tijd geldige- bovenwettelijke vakantiedagen uit 2012. Het is verstandig om dit goed bij te houden.

Afkopen

Een andere mogelijkheid is de vakantiedagen uit te keren in geld. Je werknemers mogen er ook voor kiezen hun dagen te doneren aan een goed doel. Ook hier weer opletten, dit mag alleen met de bovenwettelijke vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen mogen namelijk niet worden afgekocht tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit mag alleen wanneer deze ten einde loopt. Tenslotte ben je niet verplicht dagen die komen te vervallen uit te betalen.

Aandacht voor de volgende vier zaken is dringend gewenst:

1. Oud zeer

Het is bezwaarlijk dat de werkgever in 2014 geconfronteerd wordt met een schadelast uit 2012. Er was in 2012 geen aanleiding om extra maatregelen te nemen. De vraag is of dit wel juist en rechtmatig is.

Tip: Zoek uit om welke ex-werknemers het gaat. Zijn er door het UWV/ Belastingdienst fouten gemaakt? Maak daarnaast werk van het met terugwerkende kracht in kaart brengen wie er uit dienst gegaan is. Leg daar een aparte administratie voor aan.

2. Uitval tijdens proeftijd

Een nieuwe medewerker een kans geven of het even aankijken is risicovol. Er is straks zelfs geen proeftijd meer mogelijk bij kortdurende contracten! De privacywetgeving maakt het moeilijk om door te vragen.

Tip: Maak nog serieuzer werk van het selectieproces. Bel alle referenties en eventueel oud-werkgevers na. Ik zie zelfs ontwikkelingen om aparte personeelsvennootschappen op te zetten.

3.  Onvoldoende inspanningen worden beboet

De nieuwe Ziektewet geeft het UWV de mogelijkheid om re-integratiekosten te verhalen bij de oud-werkgever. Gaat een medewerker ziek uit dienst, dan zal de afdeling Ziektewet van het UWV het re-integratiedossier bij de oud-werkgever opvragen. Blijkt dat er onvoldoende inspanningen zijn verricht levert mogelijk een rekening op van het UWV. Een voorbeeld: een administratief medewerkster functioneert prima. Na een eerste jaarcontract geeft de werkgever haar een tweede jaarcontract. Na twee maanden valt de medewerkster uit met forse psychische klachten. Het lopende arbeidscontract duurt nog 10 maanden. Behalve het opstellen van een probleemanalyse en een Plan van Aanpak doet de werkgever niets meer in het kader van de re-integratie. Daar zal het UWV een issue van maken. Waarom is er bijvoorbeeld geen arbeidsdeskundig onderzoek ingezet?]

Tip: Zet de verzuimbegeleiding bij werknemers met een tijdelijke overeenkomst net zo in als bij medewerkers die vast in dienst zijn. Maak daar geen onderscheid in.

4.  Ziek uit dienst

Als de werkgever voor een werknemer die uit dienst gaat een UWV-formulier ‘Ziek uit dienst’ moet invullen is er alle reden om nerveus te worden. Immers als de oud-werknemer ziek blijft, worden de Ziektewetuitkeringen inclusief een forse opslag 2 jaar later bij de werkgever in rekening gebracht. Stel dat deze oud-medewerker vervolgens in de WIA terecht komt gaat de financiële schade de komende jaren enorm oplopen. Als de werkgever een groeiende bedrijf is met een toenemende loonsom kan het zijn dat de bedragen die de oud-werknemer aan Ziektewet- en WIA-uitkering ontvangen heeft door de werkgever dubbel of driedubbel betaald worden. Zonder dat de werkgever er invloed op heeft. Dat is frustrerend. Als oud-werkgever heb je een groot financieel belang. Je bent echter afhankelijk van twee dingen:

1. De belastbaarheid van de ex-werknemer. Is er sprake van verbetering? Zijn de behandeltrajecten wel adequaat? Is er sprake van lange wachtlijsten? Bij het eigen risico dragerschap heeft de oud-werkgever c.q. zijn Ziektewetuitvoerder daar meer invloed op.
2. De inspanningen van het UWV. Het UWV gaat de arborol vervullen voor de oud-werknemer. Die rol levert het UWV een brevet van onvermogen op. Het feit dat het UWV voor zoveel instroom in WIA zorgt, was immers de aanleiding voor de nieuwe Ziektewet. De kans dat uw oud-werknemer, onder begeleiding van het UWV, in de WIA beland is 6 keer zo hoog als bij een gemiddelde werkgever. Daarnaast is de duur van de ziekteperiode gemiddelde twee keer zo lang als bij een private Ziektewetuitvoerders.

Tip: De Kort HR support bedient u met een goed advies. Met De Kort HR Support staat u er niet alleen voor !

Hoe zit het ook al weer met verplichte vrije dagen? De meeste bedrijven zijn op Koningsdag dicht en om die reden hebben de werknemers betaald vrijaf. Maar hoe zit het ook al weer met 5 mei en andere feestdagen?

Vrijaf op erkende feestdagen

Op erkende feestdagen ben je wettelijk verplicht je werknemers vrijaf te geven en ben je verplicht hun loon door te betalen. Dat laatste geldt natuurlijk niet als de feestdag op een dag valt dat zij toch niet gewerkt zouden hebben, zoals bij de meeste werknemers op zondag het geval is.

Bij feestdagen kun je een onderscheid maken tussen de religieuze/kerkelijke feestdagen en de nationale feestdagen. De religieuze feestdagen zijn christelijke feestdagen:

• Nieuwjaar (1 januari)
• Pasen
• Hemelvaart
• Pinksteren
• Kerstmis (25 en 26 december)

De nationale feestdagen worden door de overheid vastgesteld. In Nederland zijn dat er twee:

• Koningsdag (27 april)
• Bevrijdingsdag (5 mei)

Koningsdag en 5 mei: niet wettelijk vrij

Koningsdag en 5 mei zijn dus nationale feestdagen. Voor de meeste bedrijven geldt Koningsdag daarbij als een vrije dag, waarbij de medewerkers worden doorbetaald. Of je personeel op 5 mei recht heeft op een vrije dag, is niet wettelijk vastgelegd. Raadpleeg hiervoor je cao. Soms valt Hemelvaartsdag vroeg. Dit is in 2016 het geval. Hemelvaartsdag en Bevrijdingsdag vallen op dezelfde dag: 5 mei! Hemelvaartsdag is een erkende feestdag, dus op 5 mei 2016 ben je verplicht loon door te betalen en is het een vrije dag!

Uitzondering

Dat je werknemer in beginsel vrij is op erkende feestdagen, betekent nog niet dat een personeelslid nooit op die dagen zou hoeven te werken. Allereerst kun je natuurlijk vragen aan je personeel of ze toch willen werken. Zeker als er een toeslag op het loon wordt betaald, zijn bepaalde werknemers graag bereid voor dat extraatje te werken.

Het kan echter ook zijn dat je werknemers in verband met de aard van het werk verplicht zijn om op feestdagen te werken. Je mag ze dan echter niet elke feestdag inzetten voor het werk, omdat de meeste CAO’s een beperking kennen voor het werken op feestdagen. Geldt er geen CAO voor je bedrijf, dan heb je natuurlijk wel meer vrijheid, maar zul je toch ook nog rekening moeten houden met de beperkingen op basis van de Arbeidstijdenwet.

Gevolgen voor u als werkgever

De kans het UWV u een loonsanctie oplegt is erg groot. Een derde jaar het loon doorbetalen, waarbij de verzuimverzekeraar niet uitkeert, is voor veel kleinere MKB-bedrijven onbetaalbaar. Bent u hierin verkeerd geadviseerd door uw arbodienst? Dan biedt onderstaande jurisprudentie mogelijkheden om de schade te verhalen op die arbodienst.

Wat te doen?

Stel dat u al te laat bent met de inzet van een tweede spoor? De Kort HR Support adviseert u in de mogelijkheden om een loonsanctie te voorkomen. Hebt u een loonsanctie opgelegd gekregen? Ook dan ziet De Kort HR Support vaak mogelijkheden om uw schade te beperken.

Uitspraak

Het UWV legde aan een werkgever een loonsanctie op omdat de werkgever niet uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie een Spoor 2 traject was gestart. De werkgever, die gaandeweg het re-integratieproces van arbodienst was gewisseld, stelde beide arbodiensten aansprakelijk voor de door hem geleden schade. De rechtbank achtte de eerste arbodienst niet aansprakelijk, maar de tweede arbodienst wel!

De werkgever, een garagebedrijf, was tot 1 januari 2010 aangesloten bij arbodienst 1 en was per die datum overgestapt naar arbodienst 2. Op 27 januari 2009 was de technisch directeur van het bedrijf ziek geworden. Toen deze werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid een WIA-uitkering aanvroeg, legde het UWV aan de werkgever een loonsanctie op omwille van te beperkte reïntegratie inspanningen.

De werkgever moest daardoor een jaar langer het loon doorbetalen aan de werknemer. Het UWV verweet de werkgever dat het zogenaamde tweede spoortraject (gericht op het bevorderen van de re-integratie van de zieke werknemer in passende arbeid bij een andere werkgever) te laat was ingezet. Dat was namelijk pas gebeurd op 14 september 2010 en had volgens het UWV moeten gebeuren na één jaar ziekte, derhalve op 27 januari 2010.

De werkgever stelde beide arbodiensten aansprakelijk voor de geleden en te lijden schade. Hij verweet arbodienst 1 dat deze had nagelaten om tijdig een tweede spoortraject te adviseren en dat deze te lang gewacht had met het doorsturen van het dossier aan arbodienst 2. Arbodienst 2 werd verweten een te passieve houding te hebben aangenomen in afwachting van het dossier en eveneens te laat te hebben geadviseerd een tweede spoortraject te starten.

De rechtbank was van mening dat arbodienst 1 niet, maar arbodienst 2 wél aansprakelijk was voor de schade.

De rechtbank stelt vast dat voor de aansprakelijkheid van de arbodienst in het eerste jaar van de reïntegratie beslissend is of -en zo ja wanneer- het de arbodienst duidelijk had moeten zijn dat terugkeren binnen de eigen onderneming niet meer mogelijk was. Het verwijt aan arbodienst 1 dat het tweede spoortraject eerder gestart had moeten worden, omdat de werkgever steeds had aangegeven dat de werknemer zijn eigen werk helemaal niet meer kon verrichten, was volgens de rechtbank voldoende weerlegd door de stelling dat eerst een psychologisch belastbaarheidsonderzoek noodzakelijk was om te bepalen of de werknemer in de toekomst zijn eigen werk nog wel aan zou kunnen. En vervolgens een arbeidsdeskundig onderzoek, voordat kon worden vastgesteld dat de werknemer zijn eigen werk niet meer kon verrichten. De verantwoordelijkheid voor het doorsturen van het dossier naar arbodienst 2 berustte volgens de rechtbank bij de werkgever die de overeenkomst met arbodienst 1 had opgezegd, waarbij de rechtbank overweegt dat de werkgever over een groot deel van het dossier beschikte. Arbodienst 1 is daarom volgens de rechtbank niet aansprakelijk.

Arbodienst 2 was verantwoordelijk voor de advisering van de werkgever ten aanzien van de reïntegratie op het moment waarop de eerstejaarsevaluatie had moeten plaatsvinden. De rechtbank stelt vast dat het starten van een tweede spoortraject vanaf dat moment alleen achterwege mocht blijven als er een concreet perspectief was op hervatting in werk bij de eigen werkgever. Omdat de werkzaamheden die de werknemer verrichtte geen enkele loonwaarde hadden, was dat volgens de rechtbank niet het geval.

Arbodienst 2 kan zich daarom niet verschuilen achter het eerst laten doen van arbeidsdeskundig onderzoek en bleef daarom volgens de rechtbank in gebreke, door bij de eerstejaarsevaluatie niet te adviseren een aanvang te maken met de reïntegratie Spoor 2. Ook verwijt de rechtbank arbodienst 2 dat deze te weinig actief is geweest met het opvragen van het dossier bij arbodienst 1.

Minister van Sociale Zaken Lodewijk Asscher zegt met nieuwe wetgeving te komen om de ‘doorgeslagen flex’ aan te pakken. Asscher is woedend over een reclamespotje van payrollbedrijf Tentoo. Asscher deed zijn uitlatingen in dagblad De Telegraaf naar aanleiding van een commercial van Tentoo, waarin onder meer de Wet Werk en Zekerheid en het nieuwe ontslagrecht een belemmering wordt genoemd voor ondernemers en werknemers.

Nieuwe wet

Minister Lodewijk Asscher zegt in De Telegraaf dat het Kabinet de strijd met payrollbedrijven aangaat en in het najaar met nieuwe wet komt. Met die nieuwe wetgeving wil Asscher het verschil in de rechten van vaste en flexibele personeel nog verder verkleinen door het gelijktrekken van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen, dertiende maand en pensioenrechten.

Na tijden van crisis, trekt de arbeidsmarkt weer aan en zijn werkgevers op zoek naar goede medewerkers!

Er zijn veel mensen zonder baan maar beschikken zij over de juiste competenties, kennis en vaardigheden? Ook zoeken bedrijven naar mensen met de juiste instelling en werkhouding. Als dat in orde is, zijn ondernemers graag bereid te investeren in de scholing en de ontwikkeling van nieuwe mensen.

De Kort HR Support zoekt voor Cefra, een leverancier van horeca apparatuur naar een Elektromonteur. Voor MeaMill Fijnmetaal, een toeleverancier op het gebied van verspanende werkzaamheden in de metaal- en kunststofsector naar een zelfstandige CNC Frezer. En voor Gijsbers Koeling en Verwarming naar een Service Technicus.

Vacatures plaatsen wij op Social Media en op het platfom ‘Werken in de Kempen’ waar iedere werkgever zijn eerste plaatsing om het medium eens te proberen, eenmaal gratis krijgt aangeboden.

Is het niet meewerken aan je reintegratie een grond voor ontslag op staande voet?

Indien een zieke werknemer weigert volledig mee te werken aan zijn reintegratie, dan mag u onder voorwaarden de loonbetaling onderbreken. Ontslag op staande voet is echter niet toegestaan, behalve als er bijkomende omstandigheden zijn.

U kunt als controlevoorschrift bij de reintegratie een zieke werknemer verzoeken om regelmatig in gesprek te gaan met de bedrijfsarts. Als de werknemer zich niet aan zo’n controlevoorschrift houdt, mag u in principe de loonbetaling onderbreken tijdens de periode waarin hij niet aan de reintegratieverplichtingen voldoet. Meld dit dan wel direct aan de werknemer en waarschuw hem in een eerder stadium dat hij de maatregel kan verwachten als hij stelselmatig zijn medewerking niet wil verlenen. Hierbij kunt u eventueel ook waarschuwen voor ontslag.

De Hoge Raad

Weigering controlevoorschriften geen dringende reden

Volgens de Hoge Raad is ontslag op staande voet voor het ontlopen van controlevoorschriften doorgaans geen mogelijkheid. In zo’n situatie ontbreekt een dringende reden voor ontslag. Een uitzondering hierop geldt als er bijkomende omstandigheden zijn. U moet dan wel kunnen aantonen dat u alles heeft geprobeerd om de werknemer aan de voorschriften te laten voldoen. Een voorbeeld van een werkgever die hierin slaagde, komt voort uit een zaak bij Rechtbank Limburg.

De rechtbank in Limburg

Wel dringende reden door negeren waarschuwingen

In de zaak had een werknemer meerdere keren het verzoek om de bedrijfsarts te bezoeken naast zich neergelegd en bovendien was hij niet goed te bereiken. De werkgever gaf hiervoor diverse waarschuwingen, maar deze sorteerden geen effect. Hierop besloot de werkgever de loonbetaling te onderbreken en uiteindelijk zelfs de werknemer te ontslaan. Dit ontslag op staande voet hield stand in een kort geding. De werknemer kon onvoldoende onderbouwen waarom hij het contact met de bedrijfsarts had ontlopen, terwijl de controlevoorschriften redelijk waren. Ook was zijn slechte bereikbaarheid voor zijn eigen risico en had hij de waarschuwingen niet moeten negeren.

De rechtbank in Rotterdam

Wel dringende reden door het hebben van heldere afspraken en goede vastlegging

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam heeft in augustus 2014 geoordeeld over de navolgende situatie. Bij werkgever is een werknemer in dienst vanaf eind 1999. De werknemer heeft zich in oktober 2012 ziek gemeld. In november 2012 heeft de werknemer een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen voor het zonder tijdig voorafgaand bericht tot drie keer toe niet (tijdig) te verschijnen op het werk.

In juli 2013 verscheen de werknemer opnieuw niet op het werk. De werkgever heeft op dat moment het loon opgeschort. In de periode juli 2013 tot juni 2014 heeft de werkgever passende werkzaamheden aangeboden aan de werknemer. De werknemer heeft geweigerd deze werkzaamheden uit te voeren.

De werkgever heeft uiteindelijk aan de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens dringende redenen.

Allereerst heeft de rechter vastgesteld dat de grondslag van het verzoek van de werkgever geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod tijdens ziekte. De grondslag ligt namelijk in het structureel en stelselmatig niet nakomen van verplichtingen en voorschriften.

De rechter gaat er daarbij van uit dat het oordeel van de bedrijfsarts – dat werknemer passende arbeid kan verrichten – juist is. De werknemer heeft hiertegen ook geen second opinion aangevraagd.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat het niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie dient te leiden tot een loonsanctie. Met andere woorden tot opschorting en/of stopzetten van loon. Slechts wanneer er bijkomende omstandigheden zijn kan alsnog geoordeeld worden dat er sprake is van dringende redenen voor ontslag.

De rechter komt in deze kwestie tot het oordeel dat het niet enkel gaat om de weigering van de werknemer om passende arbeid te verrichten maar ook om het zonder voorafgaand bericht stelselmatig niet op het werk verschijnen. In veel van die gevallen is de werknemer aanzienlijke tijd onbereikbaar geweest, waardoor het vaststellen van een (medische) reden voor die afwezigheid op die momenten ook niet mogelijk is geweest. Gebleken is dat eerdere loonsancties en uitdrukkelijke waarschuwingen geen effect hebben gehad. Onder deze omstandigheden is ontbinding wegens dringende reden gerechtvaardigd.

Verslaglegging

Uit het bovenstaande blijkt dat het niet eenvoudig is om tijdens ziekte te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan reintegratie. Het is echter wel belangrijk om het gehele ziekte- en reintegratietraject nauwkeurig te volgen en vast te leggen. Er kan een moment ontstaan waarop beëindiging van de arbeidsovereenkomst (wegens dringende redenen) aan de orde komt. Met De Kort HR Support staat u er niet alleen voor. Wij kunnen u daarin bijstaan en daarbij behulpzaam zijn.

Vanaf 1 juli 2015 mag u als werkgever nog maar in een beperkt aantal gevallen naar het UWV om daar de preventieve ontslagtoets te laten uitvoeren. Tot die tijd heeft u de nog de keuze: een ontslag laten toetsen door het UWV of door de kantonrechter. Dit wijzigt met ingang van 1 juli 2015 in het nieuwe ontslagrecht.

De door de werkgever te bewandelen route, wordt afhankelijk van de ontslagreden, waarbij geldt dat het voor de uitkomst geen verschil maakt welke route moet worden bewandeld, omdat beide procedures zoveel als mogelijk gelijk worden getrokken. Vanaf 1 juli 2015 kunt u alleen nog bij het UWV terecht bij een ontslag op grond van (artikel 7:669 lid 2 onderdelen a en b BW jo artikel 7:671a jo):

1. Bedrijfseconomische redenen;
2. Langdurige ziekte (langer dan twee jaar).

In een toepasselijke cao kan geregeld zijn dat de werkgever zich bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen moet wenden tot een aparte in die cao door cao-partijen ingestelde sectorale ontslagcommissie. Het UWV kan net als nu al het geval is, alleen toestemming om op te zeggen wegens een bedrijfseconomische reden verlenen als de zogeheten flexcontracten (bepaalde tijd contracten, uitzendkrachten) zijn beëindigd (artikel 7:671a lid 5 BW).

Bedrijfsecomische redenen en langdurige ziekte

Bij bedrijfseconomische ontslagen valt te denken aan:

• Slechte financiële situatie
• werkvermindering
• bedrijfssluiting of
• een ingrijpende reorganisatie met personele gevolgen.

Van belang hierbij is onder meer de prognose voor de eerstkomende 26 weken. Bij bedrijfseconomische ontslagen moet als hoofdregel toepassing worden gegeven aan het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel bepaalt dat bij de voor ontslag voor te dragen werknemers de werknemers met dezelfde uitwisselbare functies moeten worden onderverdeeld in verschillende leeftijdscohorten. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.

In een cao kan worden afgeweken van toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Denk aan het hanteren van selectie op basis van kwaliteit! Bij ontslagen na twee jaar ziekte moet aannemelijk zijn dat binnen een periode van 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Proceduretijd

Het is de bedoeling dat het UWV de ontslagaanvragen binnen een periode van vier weken gaat afhandelen. Dit wordt mogelijk omdat er achter de schermen van het UWV wordt gewerkt aan de inrichting van een webportal zodat indiening van de ontslagaanvraag voortaan digitaal gaat. Heeft het UWV de toestemming voor opzegging verleend, dan is deze toestemming nog maar vier weken in plaats van de huidige acht weken geldig. Dit betekent dat de werkgever binnen deze termijn gebruik moet maken van de toestemming en de werknemer expliciet schriftelijk moet opzeggen onder vermelding van de reden van opzegging. (artikel 7:671a lid 6 BW nieuw). Bij het opzeggen moet de werkgever de van toepassing zijnde wettelijke dan wel afwijkende contractuele of cao-opzegtermijn in acht nemen.

Werkgevers juichen liefdesrelaties op de werkvloer zelden toe.

De kantonrechter zal genegen zijn in te stemmen met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als het werk eronder gaat lijden.

Het uitgangspunt is dat de werkgever het privéleven van zijn werknemers moet respecteren. Als werknemers ´voor elkaar vallen´ en een relatie aangaan, is dat in principe hun eigen zaak. De werkgever dient het recht op privacy van de werknemer te eerbiedigen. Een werkgever mag niet voorschrijven met wie zijn werknemers zich buiten werktijd al dan niet inlaten, maar er kan aanleiding zijn voor de werkgever om in te grijpen. Daarbij maakt het een verschil of de werkrelatie gelijkwaardig is of dat er sprake is van een relatie tussen een leidinggevende met zijn of haar ondergeschikte. Gaat het om een relatie tussen twee collega’s dan zal het erg van de omstandigheden afhangen of de werkgever mag ingrijpen. Meestal doen de problemen zich voor als de relatie uitgaat, maar andere omstandigheden zijn ook denkbaar.

Relatie met de partner van een collega

Zo moest de kantonrechter in Haarlem een uitspraak doen over een werknemer die een relatie was begonnen met de partner van zijn collega. De bedrogen collega was hier zo boos over dat hij niet meer met zijn vrouw’s minnaar wilde samenwerken. De werkgever heeft getracht om de verliefde werknemer op andere gedachte te brengen en een punt te zetten achter de relatie met de vrouw van zijn collega. Toen die hier niets van wilde weten, heeft de werkgever hem op non-actief gesteld en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De werkgever voert aan dat zijn bedrijf zo klein is, dat de twee collega’s elkaar onmogelijk kunnen ontlopen. Ook voert de werkgever aan dat niet alleen de bedrogen collega weigert samen te werken met zijn collega, maar dat ook de andere werknemers binnen het bedrijf grote moeite hebben met de situatie. De werkgever wil dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt zonder vergoeding, omdat de overspelige werknemer volledig verantwoordelijk is voor de ontstane situatie.

De kantonrechter geeft aan dat de werkgever in principe geen bemoeienis heeft met het privéleven van zijn werknemers. Maar het kan zijn dat de privéomstandigheden van dien aard zijn, dat de werkgever het dienstverband met de werknemer moet beëindigen. De werkgever heeft duidelijk gemaakt dat een minder ingrijpende maatregel dan ontslag geen optie is, omdat het bedrijf zo klein is. De werknemer in kwestie moet het risico dragen van de privégebeurtenis en de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Wel krijgt de werknemer een ontslagvergoeding mee (correctiefactor 1) omdat noch de werkgever noch de werknemer een verwijt valt maken (kantonrechter Haarlem 21 december 2011 LJN UB9411).

Directeur verzwijgt zijn relatie met een ondergeschikte

Een werknemer is in oktober 2000 gaan werken bij een bedrijf in de functie van operationeel directeur. Zijn loon bedraagt € 7.916,67 bruto per maand. Op een gegeven moment wordt bekend dat de directeur een relatie heeft met een van zijn ondergeschikten. Om het nog gecompliceerder te maken: deze ondergeschikte is getrouwd met de broer van de leidinggevende van de directeur. Het bedrijf vindt deze situatie onhoudbaar en besluit de directeur op non-actief te stellen. Het bedrijf dient een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens het bedrijf is er een vertrouwensbreuk ontstaan, omdat de directeur altijd heeft ontkend dat hij een relatie heeft met zijn ondergeschikte. Door dit te ontkennen, heeft de directeur ook zijn leidinggevende bedrogen.

De kantonrechter geeft aan dat het aangaan van een affectieve relatie door een werknemer een privézaak is waarmee de werkgever niets te maken heeft. Maar als een werknemer een relatie aangaat met een ondergeschikte, dan kunnen ook werkgerelateerde zaken een rol gaan spelen. Zo werd van de leidinggevende van de operationeel directeur verwacht dat zij zou reageren op de opmerkingen van het personeel over de verhouding en dat zij een en ander in goede banen zou leiden. Maar door de ontkennende houding van de directeur kon zij niets ondernemen. Voor de kantonrechter is deze houding een reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder vergoeding. De kantonrechter merkt daarbij nog op dat het stelselmatig ontkennen van de relatie omdat het een privékwestie betreft, niet getuigt van het inzicht dat een bedrijf van een werknemer in een dergelijke positie mag verwachten. (Kantonrechter Hilversum, 15 mei 2008).